Ao abrigo do artigo 131 da Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, as empresas são obrigadas a dar formação aos seus colaboradores. Bom, se for esta a sua perspectiva ( cumprimento de uma obrigatoriedade legal), então, a formação traduz-se num custo pesado para a empresa.
Se a necessidade lhe for criada por uma empresa de formação, provavelmente também será um erro que pagará caro.
A necessidade de formação tem de partir da empresa.Como?
Terá de começar pelo princípio: Os Objetivos da Empresa, que terão de estar bem definidos e suportados por um plano de ação. E desse plano de ação deve fazer parte o plano de formação.
E como surge o Plano de Formação?
O plano de formação é o resultado do Diagnóstico de Necessidades de Formação (DNF), em que terá de ser analisada, a situação atual e terá de ser confrontada com a situação desejável. Desta avaliação, também devem ser tidos em conta os perfis funcionais existentes e os desejáveis, para que a partir daqui se comecem adesenhar as ações de formação à medida, sejam elas técnicas ou comportamentais.
Ou seja, deverá saber:
- Situação atual
- Situação desejada
- Ações a considerar para chegar à situação desejada
É assim tão simples?
Não. Este processo é complexo, exige tempo e dedicação à construção de ferramentas de apoio ( testes, inquéritos, questionários, entrevistas, observação direta, etc).
Depois do DNF e do desenho do Plano de Formação, é só fazer a Formação?
Esta é outra fase, depois de saber exatamente as necessidades formativas que tem na empresa, deverá partir para a procura de uma boa empresa de formação, que poderá elaborar uma formação à medida das suas necessidades.
Gostaria de chamar à atenção para as formações das chamadas soft skills, estas formações são como que o “pontapé inicial” nunca devem ser consideradas como um fim, i.é., não podemos por exemplo fazer uma formação em liderança, e partir do pressuposto que a competência ficou adquirida, ou fazer um team building, e achar que todos os problemas com a (s) equipa (s), estão sanados. Por muito boas que sejam estas formações – e existem empresas e formadores fantásticos nestas áreas –, estas competências implicam questões, tais como, mudança de hábitos, que levam tempo a alterar e têm que ser trabalhadas diariamente.
Assim, é impreterível que os recursos humanos, desenvolvam ações internas que trabalhem, de forma continuada, todas as competências que tenham sido iniciadas por determinada ação de formação. Estas boas práticas que começam internamente, além de lhe permitirem reter os seus talentos, também tornam a sua empresa atrativa, conseguindo atrair com facilidade novos talentos.
Como é que sei se a formação está a dar resultados?
Através da avaliação da formação e de ferramentas que permitam medir o impacto dessa formação e os resultados.
Por exemplo, um team building e várias sessões de coaching em grupo durante um determinado período de tempo, têm como objetivo reduzir o turnover e minimizar os conflitos na equipa, de forma a aumentar as vendas. Terei assim de analisar/medir os níveis de turnover, o registo de conflitos e as vendas para perceber se estou a obter retorno ao meu investimento (ROI).
Atenção, porque a maioria das empresas falham nesta fase, que é crucial, para que a formação seja efetivamente um investimento e não um custo.
Se encarar com seriedade a formação na sua empresa, garanto-lhe que não é de todo, um custo, mas sim uma arma poderosa que o pode levar ao sucesso.